La disciplina slovacca del distacco transfrontaliero di lavoratori subordinati

Su tale distacco transfrontaliero di lavoratori subordinati sono infatti state emanate le Direttive comunitarie 96/71/CE del 16 dicembre 1996 e 2014/67/UE del 15 maggio 2014. Le stesse sono state recepite in Repubblica slovacca dalla legge n. 351/2015 G.U., sulla collaborazione internazionale tra gli Stati nel distacco di lavoratori per lo svolgimento di lavori in esecuzione di servizi (di seguito solo “legge sul distacco”), la quale ha, tra l’altro, modificato talune norme in materia rilevanti della legge n. 311/2001 G.U., Codice del lavoro slovacco (di seguito solo “Codice del lavoro”), della legge n. 82/2005 G.U., sul lavoro e l’occupazione illegale (di seguito “legge sul lavoro illegale”) e della legge n. 125/2006 G.U., sull’Ispettorato del lavoro (di seguito “legge sull’Ispettorato”).

Si premetta che la legge slovacca utilizza il termine “zamestnávateľ”, cioè “datore di lavoro” per definire il soggetto che opera il distacco; nel prosieguo, per semplificare la lettura della presente scheda, verrà utilizzato il termine “impresa”, in luogo di “datore di lavoro”, con l’avvertenza che si farà riferimento ad un’impresa che ha almeno un lavoratore subordinato alle proprie dipendenze.

L’ambito di applicazione della disciplina sul distacco transfrontaliero è definito dall’art. 5 comma 4 del Codice del lavoro. Ai sensi di tale disposizione, il distacco del lavoratore subordinato per lo svolgimento del lavoro nell’esecuzione di servizi consiste:
a)    nel distacco transfrontaliero sotto la direzione e la responsabilità dell’impresa distaccante, sulla base di un contratto tra l’impresa distaccante, in qualità di prestatore internazionale di servizi, e colui che riceve questi servizi, a condizione che tra l’impresa distaccante ed il lavoratore subordinato esista un rapporto di lavoro durante il tempo del distacco;
b)    nel distacco transfrontaliero tra soggetto controllante e soggetto controllato, oppure tra soggetti controllati, a condizione che tra l’impresa distaccante ed il lavoratore subordinato esista un rapporto di lavoro durante il tempo del distacco;
c)    nella somministrazione transfrontaliera temporanea presso l’impresa utilizzatrice, a condizione che tra l’impresa distaccante ed il lavoratore subordinato esista un rapporto di lavoro durante il tempo del distacco.

È opportuno precisare che nei primi due casi (prestazione di servizi e distacco dall’impresa di un gruppo ad altra impresa dello stesso gruppo) non si applica la normativa sulla somministrazione del lavoro di cui agli articoli 58, 58a e 58b del Codice del lavoro; diversamente, dette norme si applicano alla terza fattispecie di distacco transfrontaliero (somministrazione transfrontaliera temporanea presso l’impresa utilizzatrice), in ragione del disposto dell’art. 5 comma 1 del Codice del lavoro, alla stregua del quale i rapporti giuslavoristici tra lavoratori che svolgono il lavoro sul territorio della Repubblica slovacca ed imprese straniere, così come quelli tra lavoratori stranieri ed imprese con sede in Slovacchia, sono regolati dal Codice del lavoro (quindi anche dalle suelencate norme sulla somministrazione del lavoro).

Il successivo comma 5 del medesimo articolo precisa che può essere impresa distaccante:
a)    un’impresa stabilita in altro Stato membro dell’Unione europea, che distacca il lavoratore subordinato per lo svolgimento di lavori nell’esecuzione di servizi dal territorio di uno Stato membro dell’Unione Europea al territorio della Repubblica slovacca (c.d. “impresa ospitante”, di seguito la si definirà solo “impresa distaccante”);
b)    un’impresa stabilita nel territorio della Repubblica slovacca, che distacca il lavoratore subordinato per lo svolgimento di lavori nell’esecuzione di servizi dal territorio della Repubblica slovacca al territorio di uno Stato membro dell’Unione Europea (c.d. “impresa casalinga”, anch’essa impresa distaccante, sulla quale però non si focalizzerà il prosieguo della presente scheda).

Al fine di stabilire se una concreta fattispecie rientra nell’ipotesi di distacco transfrontaliero di lavoratori – e la conseguente applicazione delle relative regole - l’art. 3 della legge sul distacco richiede che vengano valutati i seguenti elementi:
a)    il luogo in cui l'impresa ha la propria sede legale e amministrativa, i propri uffici, reparti o unità produttive;
b)    il luogo in cui l’impresa paga le imposte ed i contributi;
c)    il luogo in cui l'impresa è autorizzata a svolgere la propria attività, oppure il luogo in cui è iscritta alla Camera di Commercio o all’albo professionale;
d)    il luogo in cui l’impresa ha l’oggetto principale della propria attività ed in cui risulta occupato il suo personale amministrativo;
e)    il luogo in cui i lavoratori sono assunti e quello da cui sono distaccati;
f)    la legge applicabile ai contratti conclusi dall'impresa distaccante con i suoi clienti e con i suoi lavoratori;
g)    il numero dei contratti eseguiti o l'ammontare del fatturato realizzato dall'impresa nello Stato membro di stabilimento, tenendo conto della specificità delle piccole e medie imprese e di quelle di nuova costituzione;
h)    ogni altro elemento utile alla valutazione complessiva.
Al fine di accertare se il lavoratore è distaccato regolarmente, sono valutati tutti gli elementi sopra elencati, oltre ai seguenti:
a)    se il lavoratore svolge il lavoro in Repubblica slovacca dopo un tempo limitato;
b)    il luogo in cui il lavoratore normalmente lavora;
c)    la data di inizio del distacco;
d)    se dopo la cessazione del distacco il lavoratore torna nello Stato membro dell’Unione Europea da cui è stato distaccato, oppure se in tale Stato deve continuare lo svolgimento del lavoro;
e)    il carattere delle attività svolte;
f)    se l’impresa rimborsa al lavoratore le spese di viaggio, di vitto e alloggio, e con che modalità le rimborsa;
g)    i precedenti periodi durante i quali il posto di lavoro è stato ripetutamente occupato dallo stesso lavoratore o da altri lavoratori.

Per quanto concerne le condizioni di lavoro e di occupazione da applicare e da garantire al lavoratore distaccato, l’art. 5 comma 2 del Codice del lavoro prevede che ai lavoratori distaccati in Repubblica slovacca si applicano le norme previste dal Codice del lavoro, o dal contratto collettivo applicabile, per quanto riguarda:
a)    la durata del tempo di lavoro e del riposo;
b)    la durata delle ferie;
c)    la retribuzione minima, i diritti retributivi minimi e quelli per il lavoro straordinario;
d)    la sicurezza e tutela della salute sul lavoro;
e)    le condizioni di lavoro delle donne, dei giovani e dei lavoratori subordinati con a carico bambini di età inferiore a tre anni;
f)    la parità di trattamento tra uomini e donne ed il divieto di discriminazione;
g)    le condizioni di lavoro nell’assunzione mediante agenzia di lavoro interinale.

Solo per il caso di somministrazione transfrontaliera del lavoro, i lavoratori distaccati hanno diritto alla sicurezza ed alla tutela della salute nella stessa misura degli altri lavoratori dell’impresa utilizzatrice. Inoltre, i lavoratori distaccati-somministrati hanno diritto a condizioni di lavoro e retributive favorevoli almeno quanto quelle applicate ad un paragonabile lavoratore subordinato dell’impresa utilizzatrice (art. 58 comma 8 del Codice del lavoro).

Particolarmente interessanti sono gli obblighi a carico dell’impresa distaccante, cioè di quell’impresa che distacca propri lavoratori subordinati nel territorio della Repubblica slovacca.

Tali obblighi sono elencati all’art. 4 commi 1, 2 e 3 della legge sul distacco.

Ai sensi dell’art. 4 comma 1 della legge sul distacco, entro il giorno del distacco l’impresa distaccante è obbligata a comunicare all’Ispettorato nazionale del lavoro (slovacco) in forma cartacea o elettronica:
a)    la propria denominazione commerciale e la propria sede legale;
b)    il proprio numero identificativo, se gli è stato assegnato, ed il registro in cui è iscritto;
c)    il numero previsto di lavoratori distaccati;
d)    il nome, il cognome, la data di nascita, la residenza e la cittadinanza del lavoratore distaccato;
e)    il giorno di inizio ed il giorno di cessazione del distacco;
f)    il luogo di svolgimento del lavoro e la tipologia di lavoro svolto dal lavoratore distaccato durante il distacco;
g)    la denominazione del servizio, o dei servizi, che l’impresa distaccante erogherà mediante il distacco del lavoratore sul territorio della Repubblica slovacca;
h)    il nome, il cognome e l’indirizzo del soggetto incaricato alla notifica della corrispondenza, che durante il distacco si troverà nel territorio della Repubblica slovacca (c.d. “persona di contatto”).

Il comma 2 del medesimo articolo prosegue stabilendo gli obblighi a carico dell’impresa distaccante, la quale, presso il luogo di svolgimento del lavoro, è durante il distacco tenuta a conservare:
a)    il contratto di lavoro o un altro documento comprovante il rapporto di lavoro con il lavoratore distaccato;
b)    l’evidenza dell’orario di lavoro del lavoratore distaccato;
c)    i documenti sulla retribuzione corrisposta al lavoratore distaccato per il lavoro svolto durante il distacco.

Inoltre, su richiesta dell’Ispettorato del lavoro, l’impresa distaccante è a tale organo obbligata a consegnare i documenti in lingua slovacca che sono elencati all’art. 4 comma 2 della legge sul distacco, anche dopo la cessazione del distacco, entro il termine che lo stesso Ispettorato avrà all’uopo stabilito (art. 4 comma 3 della legge sul distacco).

È inoltre a carico dell’impresa distaccante l’obbligo di pagamento della retribuzione del lavoratore distaccato (art. 5 comma 9 e, per la somministrazione transfrontaliera, art. 58 comma 9 del Codice del lavoro), così come l’obbligo di rendere le informazioni all’impresa slovacca – presso la quale il lavoratore è distaccato - sulla retribuzione (art. 5 comma 10 del Codice del lavoro e, per la somministrazione transfrontaliera, art. 58a comma 4 del Codice del lavoro). Qualora l’impresa distaccante non adempia all’obbligo di corrispondere la retribuzione al lavoratore distaccato, quest’ultimo può far valere il diritto al pagamento della retribuzione, o parte di essa, nei confronti dell’impresa presso cui è distaccato, cioè, nel caso di somministrazione transfrontaliera del lavoro, l’impresa utilizzatrice (art. 5 comma 9 del Codice del lavoro e, per la somministrazione transfrontaliera, 58 comma 10 del Codice del lavoro).

Sono previste sanzioni piuttosto incisive nel caso di violazione di determinati obblighi: sanzioni pecuniarie amministrative a carico sia dell’impresa distaccante che dell’impresa ricevente il servizio o il lavoro.

Innanzitutto, la legge sul lavoro illegale (art. 7b commi 5 e 7) prevede l’obbligo (e non la facoltà!) per l’organo di controllo di comminare una sanzione pecuniaria da 2.000 a 200.000 euro all’impresa che riceve il servizio o il lavoro da un’impresa distaccante, quando il rapporto di lavoro tra questa ed il lavoratore distaccato sia illegale (per esempio, manca un contratto scritto di lavoro subordinato o non vengono regolarmente pagati i contributi).
Nell’ambito di un distacco transfrontaliero relativo alla prestazione di servizi, la suddetta sanzione è applicabile solo per la prestazione di servizi di durata superiore a 5 giorni negli ultimi 12 mesi dalla prestazione del primo servizio; per contro, nell’ipotesi di somministrazione di lavoro non è previsto alcun limite minimo di durata.
La sanzione può essere applicata entro due anni dalla redazione del protocollo sull’esito del controllo o, al massimo, entro tre anni dalla violazione dell’obbligo (art. 7b comma 8 della legge sul lavoro illegale).

Per quanto concerne l’impresa distaccante, la legge sull’Ispettorato (art. 2, lett. “a)”, n. 8, e art. 19 comma 1, lett. “a)”) prevede che l’Ispettorato del lavoro slovacco è legittimato (quindi non ha l’obbligo!) a comminare una sanzione fino a 100.000 euro a carico dell’impresa distaccante che abbia violato gli obblighi a suo carico (quelli previsti dall’art. 4 commi 1, 2 e 3 della legge sul distacco) nel distacco di lavoratori per lo svolgimento del lavoro nell’esecuzione di servizi (quindi sia nella prestazione di servizi che nella somministrazione del lavoro).
La sanzione può essere applicata entro due anni dalla redazione del protocollo sull’esito del controllo o, al massimo, entro tre anni dalla violazione dell’obbligo (art. 19 comma 4 della legge sull’Ispettorato).

Infine, solo per la fattispecie di somministrazione del lavoro, è all’art. 58 comma 7 del Codice del lavoro prevista la sanzione dell’instaurazione di un contratto di lavoro a tempo indeterminato tra lavoratore distaccato e impresa utilizzatrice, previa estinzione del contratto di lavoro tra impresa distaccante e lavoratore subordinato, se la somministrazione:
1)    eccede la durata di 24 mesi o
2)    viene prorogata o rinnovata più di quattro volte, pur senza eccedere la durata di 24 mesi.

Quando il distacco avviene da uno Stato membro dell’Unione Europa al territorio della Repubblica slovacca, ci sono alcuni aspetti sui quali occorre fare massima attenzione nella redazione del secondo contratto di cui al punto “2)” dell’elenco poco sopra riportato.

Si segnala in chiusura che, solo per quanto concerne la somministrazione del lavoro, l’art. 58a comma 2 del Codice del lavoro ha minuziosamente indicato i requisiti formali che deve contenere il contratto tra impresa distaccante ed impresa utilizzatrice; infatti, detto contratto deve a pena di nullità essere redatto per iscritto e deve indicare:
a)    il nome, il cognome, la data ed il luogo di nascita e la residenza del lavoratore subordinato somministrato;
b)    la tipologia di lavoro che il lavoratore somministrato svolgerà;
c)    la durata concordata della somministrazione;
d)    il luogo di svolgimento del lavoro;
e)    il giorno di inizio dello svolgimento del lavoratore somministrato presso l’utilizzatore;
f)    le condizioni di lavoro, incluse quelle salariali, del lavoratore somministrato, le quali devono essere favorevoli almeno quanto quelle applicate a un equiparabile lavoratore subordinato presso l’utilizzatore;
g)    le condizioni al ricorrere delle quali il lavoratore somministrato può cessare il rapporto di lavoro prima della scadenza della somministrazione.