L'estensione dei contratti collettivi di lavoro in Slovacchia

Detto in altre parole, taluni datori di lavoro potrebbero, senza saperlo, ritrovarsi vincolati al rispetto di regole contrattuali che non hanno concordato, ma che ad essi si applicheranno in quanto l’estensione di un dato CCNL finirebbe per riguardarli, con la conseguenza per cui tali datori di lavoro avranno l’obbligo di conformare i contratti individuali di lavoro con i propri dipendenti al contenuto risultante dal CCNL applicabile a detti datori di lavoro.

La materia qui trattata è estremamente rilevante anche e proprio perché è attuale, in quanto rappresenta oggetto di recentissime novità normative apportate alla legge slovacca n. 2/1991 G.U. sulla contrattazione collettiva (di seguito solo “Legge SVK”), così come risultante dalla recente riforma operata con la legge slovacca n. 183/2017 G.U. che è efficace dal 1/9/2017 (di seguito solo “Riforma”). Di questa vicenda si cercherà – senza pretesa di esaurire il complesso argomento della contrattazione collettiva – di mettere in luce gli aspetti più importanti e di maggiore interesse pratico per l’imprenditore-datore di lavoro che ne potrebbe essere ignaro.

Tralasciando le vicende storiche ed il percorso normativo che hanno portato alla Riforma, nonché all’attuale disciplina dell’estensione del CCNL, cercheremo in questa sede di riportare uno ad uno gli interrogativi di maggiore spicco, dandone di seguito una succinta risposta, con l’invito a contattarci nel caso in cui vi fosse interesse ad approfondire la questione qui trattata.

Che cos’è un CCNL?

L’art. 2 Legge SVK non dà una definizione generale dei contratti collettivi, ma si limita a stabilire che “i contratti collettivi regolano i rapporti individuali e collettivi tra datori di lavoro e lavoratori ed i diritti ed obblighi delle parti contrattuali” (comma 1) e che “i contratti collettivi possono essere conclusi dai sindacati competenti e dai datori di lavoro, eventualmente dalle loro organizzazioni” (comma 2). Il successivo comma 3 dell’art. 2 della Legge SVK individua due tipologie di contratto collettivo: (1) il contratto collettivo aziendale (lettera “a”) e (2) il CCNL (lettere “b)”, “c)”, “d)” a seconda dei soggetti concreti che lo concludono).

Quali sono i soggetti vincolati dal CCNL?

Tralasciando i requisiti di validità del CCNL, è in questa sede importante sottolineare la regola generale per cui un dato CCNL è vincolante per le parti contrattuali (art. 5 comma 1 della Legge SVK). Sin qui, nulla di strano: il CCNL è efficace nei confronti delle parti contrattuali che lo sottoscrivono. Tuttavia, questa regola generale trova diverse specificazioni ed una importantissima deroga.

Le specificazioni riguardano i datori di lavoro ed i lavoratori subordinati nei cui confronti il CCNL è vincolante.

Per quanto concerne i datori di lavoro, la Legge SVK prevede che il CCNL è altresì vincolante per i datori di lavoro associati in organizzazioni di datori di lavoro, le quali – in sintesi – hanno concluso il CCNL (art. 5 comma 2 lett. “a)” della Legge SVK). È altresì vincolante per quel datore di lavoro associato in un’organizzazione di datori di lavoro, le quali non hanno concluso il CCNL, laddove siffatto datore di lavoro abbia fatto richiesta alle parti contrattuali di accedere al CCNL e le parti contrattuali abbiano concordato con tale richiesta (art. 5 comma 3 della Legge SVK).

Per quanto concerne i lavoratori subordinati, la Legge SVK prevede che il CCNL è altresì vincolante per i lavoratori subordinati per i quali il sindacato di appartenenza ha concluso il CCNL (art. 5 comma 2 lett. “b)” della Legge SVK). È anche previsto che il competente sindacato conclude il contratto collettivo anche per i lavoratori subordinati che non sono organizzati in sindacati (art. 5 comma 4 della Legge SVK).

La deroga alla vincolatività del CCNL solo nei confronti delle parti contrattuali che lo sottoscrivono, nonché alle specificazioni appena sopra riassunte, è rappresentata proprio dall’istituto dell’estensione del CCNL ai sensi del più volte riformato art. 7 della Legge SVK, oggetto della presente trattazione.

In quali casi può avvenire l’estensione di un dato CCNL?

L’estensione del CCNL è regolata principalmente dall’art. 7 della Legge SVK, rubricato dopo la Riforma come “Il CCNL rappresentativo”. La Riforma ha infatti profondamente modificato il testo del suddetto articolo nell’ottica di dare attuazione alla recente sentenza della Corte Costituzionale slovacca n. 186 del 16/3/2016, la quale aveva - su ricorso di un gruppo parlamentare di opposizione - dichiarato contrario alla Costituzione della Repubblica slovacca l’art. 7 della Legge SVK precedente alla Riforma per - principalmente e sinteticamente - tre ordini di motivi:
a)    Al Ministero del Lavoro era conferito il potere totalmente discrezionale di estendere i CCNL, senza essere vincolato da alcun parametro;
b)    L’estensione del CCNL avveniva mediante circolare del Ministero del lavoro, quindi tramite una fonte di grado inferiore;
c)    Non era prevista alcuna forma di tutela giurisdizionale in favore dei datori di lavoro in caso di estensione del CCNL, qualora tali datori di lavoro fossero contrari all’applicazione dello stesso nei loro confronti.

Senza stare ad approfondire come è stato posto rimedio alle tre sopra elencate carenze – e focalizzandoci su quel che può maggiormente interessare al lettore – basti in questa sede segnalare che con la Riforma viene introdotta la nozione di “CCNL rappresentativo”. Semplificato al massimo, il nuovo sistema della Legge SVK prevede che un CCNL non rappresentativo si applica agli appartenenti alle organizzazioni di datori di lavoro e lavoratori che lo hanno sottoscritto, mentre il CCNL rappresentativo è vincolante per gli altri datori di lavoro ed i propri dipendenti nel settore (definito dalla classificazione statistica dell’attività economica NACE su cui si farà cenno nel prosieguo), o parte di settore, per il quale è concluso, seppur solo dopo il corretto esperimento della procedura stabilita dall’art. 9a della Legge SVK (art. 7 comma 3 della Legge SVK).

L’art. 7 comma 1 della Legge SVK definisce quando il CCNL è rappresentativo. In estrema sintesi, lo è quando viene sottoscritto da determinati soggetti, meglio specificati alle lettere “a)” e “b)” di tale norma. Quindi la rappresentatività del CCNL è data dalla rappresentatività dei soggetti che lo sottoscrivono, salvo il caso previsto dall’art. 7 comma 1 lett. “b)” n. 2 che riguarda un’ipotesi di notifica comune delle parti del CCNL.

Tuttavia, come sopra accennato, affinché un CCNL, benché rappresentativo, possa essere esteso, cioè vincolante per tutti i datori di lavoro ed i propri dipendenti nel settore, o parte di settore, per il quale è concluso, occorre che venga esperita la procedura di estensione prevista dall’art. 9a della Legge SVK, introdotto proprio con la Riforma.

Qual è la procedura di estensione del CCNL?

Partendo dal momento in cui non esiste ancora un CCNL, possiamo classificare in tre fasi la procedura di estensione del CCNL stesso: (1) trattative per la stipula del CCNL, (2) deposito del CCNL nella Gazzetta Ufficiale della Repubblica slovacca, (3) procedimento di estensione del CCNL rappresentativo.

La fase delle trattative per la stipula del CCNL è regolata dall’art. 8 della Legge SVK che riguarda tutti i contratti collettivi. La contrattazione collettiva inizia con la presentazione di una proposta scritta di una parte contrattuale all’altra per la conclusione di un contratto collettivo; dopodiché sono previsti dei termini per la risposta e per formulare una controproposta sulle parti non accettate; le trattative proseguono fino alla conclusione del contratto collettivo.

Qualora il contratto collettivo stipulato fosse un CCNL, si applica l’art. 9 della Legge SVK.
Ai sensi del comma 1 di tale articolo, entro 15 giorni dalla sottoscrizione del CCNL, la parte contrattuale del CCNL che rappresenta il datore di lavoro è obbligata a consegnare al Ministero del Lavoro il CCNL per il deposito. Dopodiché, il Ministero richiede di comunicare nella Gazzetta Ufficiale della Repubblica slovacca il deposito del CCNL. Infatti – e questo è un concetto importante – la contrattazione collettiva non termina con la sottoscrizione del CCNL, bensì con il deposito dello stesso presso il Ministero del Lavoro della Repubblica slovacca.

Si arriva così alla procedura di estensione del CCNL disciplinata dall’art. 9a della Legge SVK.
Il primo comma del suddetto articolo prevede che una o entrambe le parti del CCNL possono comunicare al Ministero del Lavoro di aver concluso un CCNL rappresentativo.
Se siffatta comunicazione rispetta tutti i requisiti di legge all’uopo previsti (art. 9a commi 1 e 2 della Legge SVK), il Ministero del Lavoro compie due importanti atti. Il primo è quello di inviare senza indugio la notizia sulla comunicazione in esame affinché venga pubblicata nella Gazzetta Commerciale (che è distinta dalla Gazzetta Ufficiale!), oltre a pubblicarla sul proprio sito internet (art. 9a comma 3 lettera “a)” primo periodo della Legge SVK); in questo frangente, entro cinque giorni dalla pubblicazione della comunicazione nella Gazzetta Commerciale, ciascun datore di lavoro del settore interessato dal CCNL può presentare le proprie osservazioni (art. 9a comma 3 lettera “a)” secondo periodo della Legge SVK). Il secondo consiste nell’accertare se il CCNL comunicato è o non è rappresentativo (art. 9a comma 3 lettera “b)” della Legge SVK).
In base a questo accertamento, il Ministero del Lavoro può addivenire a due possibili conclusioni.
La prima possibile conclusione è che il CCNL è rappresentativo; quindi il Ministero del Lavoro richiede senza indugio la pubblicazione della comunicazione di conclusione del CCNL nella Gazzetta Ufficiale della Repubblica slovacca (art. 9a comma 6 lettera “a)” della Legge SVK).
La seconda possibile conclusione è che il CCNL non è rappresentativo; quindi il Ministero del Lavoro richiede senza indugio la pubblicazione della comunicazione di questa circostanza nella Gazzetta Commerciale, nonché comunica questa circostanza sul proprio sito internet (art. 9a comma 6 lettera “b)” della Legge SVK).

Il CCNL rappresentativo, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale della Repubblica slovacca in conformità alla sopra descritta procedura, diviene vincolante per tutti i datori di lavoro di un determinato settore (i) dal primo giorno del mese successivo alla data di pubblicazione se questa avviene dei primi 15 giorni del mese di pubblicazione (art. 7 comma 3 lettera “a)” della Legge SVK), oppure (ii) dal primo giorno del secondo mese successivo alla data di pubblicazione se questa avviene dopo il quindicesimo giorno del mese di pubblicazione (art. 7 comma 3 lettera “b)” della Legge SVK).

La Riforma ha introdotto anche un rimedio giurisdizionale a tutela dei datori di lavoro che fossero interessati a disinnescare il meccanismo di estensione automatica del CCNL sin qui descritto. Tale rimedio è disciplinato dall’art. 9b della Legge SVK, ma in questa sede riteniamo non sia il caso di soffermarcisi.

A quali datori di lavoro si applica un dato CCNL esteso?

Si accennava sopra che, esperita la procedura di cui all’art. 9a della Legge SVK, il CCNL rappresentativo diviene vincolante anche per gli altri datori di lavoro ed i propri dipendenti “nel settore per il quale è concluso” e non solo per quegli appartenenti all’organizzazione o all’associazione che hanno sottoscritto il CCNL. Si tratta adesso di definire cosa si intende per “nel settore per il quale è concluso”.

In effetti pare ovvio anche a logica che un CCNL concluso tra le parti che operano, per esempio, nel settore della coltivazione di agrumi non possa essere applicabile alle parti che operano, per esempio, nel settore della fabbricazione di gas industriali, sebbene tale CCNL sia stato esteso in conformità con la sopra descritta procedura di cui all’art. 9a della Legge SVK.

Quello che sin qui abbiamo definito “settore” (in slovacco “odvetvie”), tecnicamente è la classificazione statistica delle attività economiche nelle Comunità europee, denominata NACE, nonché disciplinata dal Regolamento (CE) n. 1893/2006 del Parlamento Europeo e del Consiglio del 20 dicembre 2006 (di seguito solo “Regolamento”) che l’Ufficio della Statistica slovacco ha sostanzialmente trascritto nel proprio Decreto n. 306/2007 G.U. (di seguito “Decreto”), nel quale sono quindi definiti tutti gli “SK NACE”.

A norma dell’Allegato n. 1 al Regolamento, i codici NACE, nonché di conseguenza anche i codici SK NACE, sono composti da cinque numeri ed a ciascuno dei quali corrisponde un’attività economica (o settore, come lo abbiamo sopra definito). Questi cinque numeri rappresentano nell’ordine diversi “livelli”: il primo livello rappresenta la “divisione”, il secondo rappresenta “il gruppo”, il terzo rappresenta “la classe”, il quarto rappresenta la “sezione” ed il quinto rappresenta la “sottosezione”. Questa spiegazione era importante per definire cosa si intende per “parte di settore” (in slovacco “časť odvetvia”): si intende il SK NACE a livello di gruppo.

Il codice SK NACE viene assegnato dall’Ufficio della Statistica della Repubblica slovacca; ogni impresa ha assegnato un solo codice SK NACE, cioè quello corrispondente all’attività economica dalla quale trae il maggior fatturato.

Tornando quindi alla domanda iniziale su quali siano i datori di lavoro a cui si applica il CCNL esteso, alla luce di quanto appena spiegato se ne può dare una risposta comprensibile nei seguenti termini: il CCNL esteso si applica ai datori di lavoro ai quali è stato attribuito un SK NACE indicato nel CCNL esteso, oppure parte di un SK NACE che, a livello di gruppo, è indicato nel CCNL esteso.

Come fa un datore di lavoro a venire a conoscenza della pendenza di una procedura di estensione del CCNL?

Occorre seguire alcune fonti sopra menzionate: il sito internet del Ministero del Lavoro, la Gazzetta Commerciale e la Gazzetta Ufficiale.

Sono al giorno d’oggi in vigore CCNL estesi?

No, al giorno d’oggi non si registra essere in vigore alcun CCNL esteso. Tuttavia – e questa è una mera previsione – è ragionevolmente plausibile che già nella prima metà del 2018 potrebbero venire pubblicati in Gazzetta Ufficiale i primi CCNL estesi; per questa ragione è estremamente importante per gli imprenditori-datori di lavoro svolgere gli opportuni accertamenti e conformarsi di conseguenza.