Codice del Lavoro – le novità approvate dal governo

  • April 2, 2020

undefined Riportiamo di seguito le principali modifiche al Codice del Lavoro approvate dal governo, riassunte per voi in collaborazione con la società KPMG.

Nella sessione tenutasi il 31 marzo 2020 il governo slovacco ha approvato il tanto atteso pacchetto di misure nell’ambito del diritto del lavoro. Le modifiche riguardano principalmente l'organizzazione del lavoro, l'assegnazione dell'orario di lavoro, le ferie e gli ostacoli al lavoro da parte sia del dipendente che del datore di lavoro.

Panoramica delle modifiche proposte al Codice del Lavoro


1. Lavoro da casa (“home office”)

Se il tipo di lavoro concordato lo permette, il datore di lavoro avrà il diritto di ordinare l’home office anche senza il consenso del dipendente, e allo stesso modo il dipendente avrà il diritto di lavorare da casa, qualora non vi siano serie ragioni operative da parte del datore di lavoro.

Secondo la legislazione esistente, non è possibile che il datore di lavoro ordini unilateralmente il lavoro da casa senza il consenso del dipendente.

2. Imposizione al godimento delle ferie

Il termine entro il quale il datore di lavoro deve imporre il godimento delle ferie viene ridotto. Secondo la legislazione proposta, il datore di lavoro avrà il diritto di imporre il godimento delle ferie con almeno 7 giorni di anticipo (l’attuale testo del Codice del Lavoro prevede l’obbligo del datore di lavoro di comunicare il godimento delle ferie con almeno 14 giorni di anticipo). Nel caso di ferie non godute, il progetto di legge consente di determinarne il godimento con 2 giorni di anticipo. Questo periodo può essere anche più breve previo il consenso del dipendente.


3. Ore di lavoro supplementari

Se, a causa di uno stato di emergenza, non è possibile assegnare il lavoro al dipendente in tutto o in parte, il datore di lavoro avrà il diritto di ordinare successivamente al lavoratore di fare svolgere le ore per le quali gli spettava l’indennità salariale durante il periodo in cui si erano verificati gli ostacoli da parte del datore di lavoro (§ 142 del Codice del Lavoro e ostacoli da parte del datore di lavoro previsti dalla modifica del Codice del Lavoro).

Le ore di lavoro supplementari possono essere ordinate:

- per un massimo di 400 ore per anno civile ed

- entro e non oltre 12 mesi dal giorno in cui si è verificato l'ostacolo al lavoro.

Sebbene il dipendente abbia diritto a un salario per tale lavoro, queste ore non saranno conteggiate nell’orario di lavoro settimanale medio ai sensi del §85 del Codice del Lavoro e pertanto non avrà diritto alla retribuzione per il lavoro straordinario.

Il datore di lavoro sarà tenuto a contrassegnare separatamente tali ore lavorate nel registro dell'orario di lavoro tenuto ai sensi del § 99 del Codice del Lavoro.


4. Organizzazione dell’orario di lavoro

In generale, il datore di lavoro è tenuto a comunicare al lavoratore l'organizzazione dell’orario di lavoro con almeno una settimana di anticipo e con la validità di almeno una settimana.

Il disegno di legge prevede di abbreviare il termine per comunicare oppure per la comunicazione dell’  l'organizzazione dell’orario di lavoro a due giorni di anticipo. È possibile concordare con il dipendente anche un limite di tempo più breve.


5. Ostacoli da parte del datore di lavoro e riduzione del diritto all'indennità salariale

Nel caso in cui un dipendente non possa svolgere il proprio lavoro a causa della sospensione o limitazione dell'attività del datore di lavoro in base ad una decisione dell'autorità competente o in seguito a una dichiarazione dello stato di emergenza, questo deve essere considerato un ostacolo al lavoro da parte del datore di lavoro.

Durante questo periodo, al dipendente spetta il risarcimento salariale, che viene automaticamente ridotto all'80% del suo guadagno medio (pari almeno al salario minimo). Non è richiesto il consenso del dipendente o un accordo preventivo con i rappresentanti dei dipendenti per ridurre i salari.


6. Tutela dei dipendenti e divieto di licenziamento

L'assenza del dipendente sul lavoro a dovuta alle misure di quarantena e all'isolamento sono considerati un importante ostacolo personale al lavoro da parte del dipendente per il quale il datore di lavoro è obbligato a giustificare l’assenza del dipendente al lavoro. Per questo periodo, il dipendente non ha il diritto all’indennità salariale (se non diversamente previsto dalla legge).

Durante il periodo di giustificata assenza dal lavoro dovuta alle misure di quarantena o alla cura di un familiare (congedo parentale), il lavoratore è considerato temporaneamente inabile al lavoro, vale a dire si trova nel periodo di tutela durante il quale si applica il divieto di licenziamento (§64 del Codice del Lavoro).

Dopo che le misure di quarantena e il congedo parentale sono terminati, il datore di lavoro è obbligato ai sensi del § 157 comma 3 del Codice del Lavoro a valutare il dipendente come se fosse tornato al lavoro una volta terminata l’incapacità lavorativa temporanea ed assegnarli la mansione precedente e collocarlo sul luogo di lavoro precedente. Se l’assegnazione della mansione originale e la collocazione sul luogo di lavoro originale non sono possibili, il datore di lavoro è tenuto ad assegnargli un’altra mansione che corrisponda al contratto di lavoro.


La Confederazione dei sindacati (KOZ) protesta che il governo non abbia discusso di questi cambiamenti con loro.

Fonte: danovky.sk
Foto: sme.sk
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