Prinášame vám prehľad hlavných zmien v Zákonníku práce, ktorý zverejnila spoločnosť KPMG.Vláda SR na svojom rokovaní 31. marca 2020 prijala dlho očakávaný balík opatrení v oblasti pracovného práva. Navrhované zmeny sa dotýkajú najmä organizácie práce, rozvrhnutia pracovného času, čerpania dovolenky a prekážok v práci na strane zamestnanca i zamestnávateľa.
Prehľad navrhovaných zmien Zákonníka práce
1. Práca z domu („Home office“)
Ak to dohodnutý druh práce umožňuje bude zamestnávateľ oprávnený nariadiť výkon práce z domu aj bez súhlasu zamestnanca a obdobne aj zamestnanec bude mať právo vykonávať prácu z domu, pokiaľ na strane zamestnávateľa neexistujú vážne prevádzkové dôvody.
Podľa doterajšej právnej úpravy nie je možné jednostranne nariadiť výkon práce z domu zamestnávateľom bez súhlasu zamestnanca.
2. Nariadenie čerpania dovoleniek
Skracuje sa lehota na nariadenie čerpania dovolenky zamestnávateľom. Podľa navrhovanej právnej úpravy bude zamestnávateľ oprávnený nariadiť čerpanie dovolenky najmenej 7 dní vopred (Zákonník práce v platnom znení ustanovuje povinnosť zamestnávateľa oznámiť čerpanie dovolenky aspoň 14 dní vopred). V prípade nevyčerpanej dovolenky návrh zákona umožňuje určiť jej čerpanie 2 dni vopred. Toto obdobie môže byť i skrátené so súhlasom zamestnanca.
3. Dodatočné odpracovanie času
Ak v dôsledku vyhlásenia stavu núdze nie je možné prideľovať zamestnancovi prácu celkom alebo z časti, bude zamestnávateľ oprávnený dodatočne nariadiť zamestnancovi odpracovanie času, za ktorý mu patrila náhrada mzdy počas prekážok na strane zamestnávateľa (§ 142 Zákonníka práce a prekážok na strane zamestnávateľa zavedených novelou Zákonníka práce).
Ak v dôsledku vyhlásenia stavu núdze nie je možné prideľovať zamestnancovi prácu celkom alebo z časti, bude zamestnávateľ oprávnený dodatočne nariadiť zamestnancovi odpracovanie času, za ktorý mu patrila náhrada mzdy počas prekážok na strane zamestnávateľa (§ 142 Zákonníka práce a prekážok na strane zamestnávateľa zavedených novelou Zákonníka práce).
Dodatočné odpracovanie času bude možné nariadiť:
• najviac v rozsahu 400 hodín v kalendárnom roku a
• v lehote najneskôr do 12 mesiacov odo dňa, keď prekážka v práci nastala.
Hoci zamestnancovi za takýto výkon práce patrí dosiahnutá mzda, nebude sa tento čas započítavať do priemerného týždenného pracovného času podľa § 85 Zákonníka práce a preto mu nevznikne nárok za prácu nadčas.
Zamestnávateľ bude povinný takto odpracovaný čas osobitne označiť v evidencii pracovného času vedenej podľa § 99 Zákonníka práce.
Bod 3. pôvodne schválila vláda.
Z novely, ktorú schválil parlament, táto časť vypadla.
Z novely, ktorú schválil parlament, táto časť vypadla.
4. Rozvrhnutie pracovného času
Vo všeobecnosti je zamestnávateľ povinný rozvrhnutie pracovného času oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň.
Návrh zákona počíta so skrátením lehoty na oznámenie rozvrhnutia pracovného času na dva dni vopred, pričom možno so zamestnancom dohodnúť i kratšiu lehotu.
5. Prekážky na strane zamestnávateľa a skrátenie nároku na náhradu mzdy
V prípade, ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu z dôvodu zastavenia alebo obmedzenia činnosti zamestnávateľa na základe rozhodnutia príslušného orgánu alebo ako dôsledku vyhlásenia stavu núdze, považuje sa to za prekážku v práci na strane zamestnávateľa.
Za toto obdobie patrí zamestnancovi náhrada mzdy, ktorá sa však automaticky znižuje na 80 % jeho priemerného zárobku (najmenej však vo výške minimálnej mzdy). Na zníženie mzdy sa nevyžaduje súhlas zamestnanca ani predchádzajúca dohoda so zástupcami zamestnancov.
6. Ochrana zamestnancov a zákaz výpovede
Neprítomnosť zamestnanca v práci z dôvodu karanténneho opatrenia a izolácia sa považuje za dôležitú osobnú prekážku v práci na strane zamestnanca, pre ktorú je zamestnávateľ povinný ospravedlniť zamestnanca v práci. Za toto obdobie nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy (pokiaľ nie je v zákone uvedené inak).
Počas obdobia ospravedlnenej neprítomnosti v práci z dôvodu karanténnych opatrení alebo ošetrovania člena rodiny (OČR) sa zamestnanec považuje za dočasne prácneneschopného, teda v ochrannej dobe, počas ktorej platí zákaz výpovede (§ 64 Zákonníka práce).
Po ukončení karanténnych opatrení a OČR je zamestnávateľ povinný podľa § 157 ods. 3 Zákonníka práce posudzovať zamestnanca akoby sa vrátil do práce po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti a zaradiť ho na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.
Konfederácia odborových zväzov (KOZ) protestuje, že vláda s ňou tieto zmeny neprediskutovala.
